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只靠給錢的老板,留不住最想要的人
職場江湖
2020-10-30    作者:上饒人力資源網    來源:www.95762199.buzz 94
今天,互聯網和智能算法正在重新定義零售、金融、制造、技術和能源;
未來,數據技術將重新定義工作本身。
 
技術改變一切,包括人。到那個時候,員工的價值不再是勞動力,而是創造力和創新效率。
 
這意味著企業面向未來儲備人才的成本會變得越來越高,培養和留住優秀員工會變得越來越難,對公司于管理層的素質要求也會水漲船高。
 
未來,企業最大的成本和最寶貴的資產,只有人。
 
 

未來職場主力的畫像
 
現在的職場主力已經從90后快速向95后和00后傾斜,未來他們也將主導整個社會的話語權。其中有潛力的那部分人,就是公司未來的核心員工和管理層。
 
我們如何理解年輕職場人的心態和追求呢?
 
綜合國內外各大機構的調查,95年之后出生的人,普遍被認為是自我意識更強,更敢于表達自己的想法,同時也更愛學習、更有創新動力的一代。
 

《2019大學生就業力報告》顯示,這一代職場新人最看重的就業條件是“能夠學習新東西”(54%),高于“待遇好”(47%)。盡管2020年就業形勢嚴峻,但學習提升仍然占了非常大的比重。


現在的年輕職場人,并非不努力、不能吃苦、不給面子,而是普遍更注重自己的愛好和選擇。


如果能扣動年輕員工的心靈扳機,讓他們在團隊和工作過程中找到屬于自己的價值感,他們的自驅力也會令人刮目相看。

 

很多年輕人已經在為自己的專業技能會不會被淘汰而焦慮。他們會利用空閑時間做感興趣的兼職、學習新技能,也因此更加反感毫無意義的加班和機械重復的工作。

 

年輕員工的行為、思想和能力特征,都是時代賦予的,可以說是一種時代發展的必然性。這種必然性指向的,就是勞動力的演變方向,也是未來工作的進化方向。

 

無論你怎么看年輕人,他們未來也注定是你的員工。能很好的帶領和培養年輕員工的老板,等于一只腳已經踏進了未來的門檻。

 

 


怎樣留住潛力員工?
 
現象級的影視自媒體“毒舌電影”,成立5年時間就成了細分賽道當之無愧的頭部大號。近期毒舌再次憑借抖音內容運營出圈,主號快速累積了四千多萬關注。

要知道在新媒體賽道,換平臺運營的難度堪比轉行,相當于在公司內部孵化了一個創業小團隊,更何況毒舌抖音的團隊只有7個人。
 
這群以90后和95后為主力的年輕人,懷著極大的熱情死磕結果,視頻剪輯精細到一秒也不放過,一個腳本可以修改八九十遍——想要現在的年輕人奮斗到這種程度,單純靠分錢的激勵方式肯定是不夠的,一定是企業文化和團隊氛圍的激勵足夠強大。
 
待遇好是留住好員工的硬性條件,而讓員工感受到自己的“價值感”,是留住優秀人才的軟性條件。

光靠拼“硬件”是絕大多數公司無力承受的,但我們可以優化“軟件”,去扣動員工們的心靈扳機,讓他們的工作有價值感。
 
價值感的首要條件,就是提升對自我價值的認同。

員工的自我價值認同,包括感受到自己在團隊中的重要性,完成目標或工作能力提升后的成就感,為團隊甚至整個公司解決問題的自豪感。
 
讓員工充分參與到決策制定的過程中,用真金白銀鼓勵他們提出解決問題的方案,在績效考評中體現出員工為團隊成果做出的貢獻,是最直觀的提升員工自我價值認同的方式。

第二個條件,就是讓員工有良好的職業發展預期。

所謂的“35歲職場天花板”焦慮,已經蔓延到職場新人當中,95后新員工比起90后和80后,更關注自己的職業發展前景。
 
所以一份工作是否能讓員工提升專業技能和思維能力,有沒有設置清晰的晉升通道或部門輪換制度,公司有沒有定期對員工進行培訓,是留住潛力員工,尤其是未來管理者的必備條件。
 
以上這些軟性條件做不好,公司給錢給的再到位,真正的明星員工依然會跳槽。
 
 

怎樣培養未來人才
 
企業在戰略層面,一定要有面向行業賽道未來3年發展趨勢,儲備和培養人才的計劃。
 
什么樣的人才是面向未來的人才呢?

如果不考慮專業差異、只看個人素養和潛力的話,面向未來的人才首先具備強大的學習能力,第二是有高遠的志向和強大的內驅力,最后也是最重要的,要腳踏實地,能夠把最基本的事做到最完美。
 
我們處在一個數字化的時代,只深耕一個專業領域的“I型”人才,職業競爭力都會逐漸被人工智能削弱。

只有專精一個領域,同時在專業的延伸領域涉獵廣泛的“T型”人才,具有跨界能力、多元化視角和數據思維的人,才是未來老板追求的員工。
 
培養這種人才,首先要給他一套系統化的提升執行力和思維能力的方法論,監督他們執行和復盤,輔導他們糾正工作中的錯誤,幫助他們養成一套屬于自己的工作方法論。
 
其次是安排工作的時候,要給他們定略高于自身能力的目標。

實踐不僅是檢驗真理的唯一標準,也是我們成長中最好的老師。讓潛力員工不斷挑戰自己的能力上限,能達到快速提升能力的效果。

最后也是最重要的,在鍛煉和培養人才的時候,一定要讓他們挑戰不同部門、不同類型的工作。

崗位的輪換是培養“T型”人才最好的方式,潛力員工可以從中了解公司不同業務部門的工作流程和重點難點,也能獲得不同崗位的思維方式。
 
通過這樣的鍛煉,潛力員工上能從公司戰略的高度去思考問題,下能做好部門內外的協同和溝通,從而擁有管理者的勝任力。
 
人才是一定會流動的,活水才有活力,作為老板不需要對合理的人才流動感到焦慮。
 
面向未來的人才,一定是有創造力和變革精神的,他們不會默默的聽話干活兒,有時候也難免會態度尖銳一些。想要公司業務在未來有所突破,老板應該適當調整心態,并運用合適的溝通管理技巧。
 
公司能不能留住員工,在于制度,更在于價值觀。有好的監制關建設,就能帶好團隊、留住人才。
 
公司的基層管理者,一定要從員工中培養,這樣才能有一個公司的味道,堅守公司的價值觀。

而在培養潛力員工的過程中,老板一定要以身作則,因為一個老板的能力和格局,就是一個企業的靈魂。



  • 作 者 | 酵母酵研院

  • 來 源 | 創業酵母 ID:chuangyejiaomu


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